Apua ja ohjausta tarjoava työkaveri on kullan kallis
Tässä eräänä päivänä keskustelin muutaman aivan toisella toimialalla toimivan esimiehen kanssa. Heidän alallaan työvoimapula on suuri eikä koulutusputken kautta tuleva uusi työvoima riitä kattamaan ammattihenkilöiden tarvetta. Tästä syystä hyvin tärkeä oppimisen tapa heillä on oppia kokeneemmalta työkaverilta — eli vanhalla kunnon mestari-kisälli-mallilla. Ongelmana tässä vain on se, että läheskään kaikki mestarin tasoiset ammattihenkilöt eivät ole valmiita jakamaan osaamistaan siinä pelossa, että kisällistä tulisikin mestarin tasoinen tai jopa parempi ammattilainen.
Ajattelin ensin helpottuneena, että onneksi tätä ei ole omalla alallani, IT:ssä. Mutta sitten mietin tarkemmin. Miksi IT olisi tässä suhteessa jotenkin erilainen kuin tuo toinen toimiala. IT:ssäkin on työvoimapula ja osa ammattilaisista on voinut nousta huipulle kovin monenlaisia polkuja pitkin. Kun ihminen aloittaa uuden työn, niin vaikka sen sisältö olisi lähellä edellistä, niin toimialan substanssi voi olla uusi, työmenetelmät tai teknologiat poiketa opitusta tai työn laajuus voi olla huomattavasti edellistä isompi, jolloin myös työn kompleksisuus voi olla moninkertaista. Tällöin apuaan tarjoava työkaveri on todennäköisesti kullan kallis. Sellainen, joka istuu siinä vieressä, tekee hommia samassa organisaatiossa tai projektissa ja on tehnyt sitä jo hyvän aikaa.
“Jos opetan toiselle jotain, voin itsekin oppia jotain”
Paljon puhutussa työelämän murroksessa yksi elementti on se, että työsuhteet eivät välttämättä ole pysyviä. Työ voi olla myös projektiluontoista, jolloin henkilö menee ostohenkilönä, alihankkijana tai alihankkijan alihankkijana istumaan sen ostavan organisaation vakityöntekijän viereen. Tämä huomaa, että uudella henkilöllä olisi kysyttävää, mutta ajattelee, että ”oppikoot itse, niin minäkin olen joutunut tekemään”. Tai että ”sehän on ulkopuolinen, miksi opettaisin sitä, sehän menee ja myy sen opin sitten isommalla hinnalla seuraavalle asiakkaalle”.
Riippuu paljon siitä, mistä kontekstista kukin asiaa ajattelee. Jos ajattelee organisaation ja/tai meneillään olevan projektin näkökulmasta, ymmärtää, että tie on aina kaksisuuntainen: jos minä opetan tuolle toiselle jotain, niin voin samalla itse oppia jotain, jolloin hyöty on kaksinkertainen ja myös projekti ja/tai organisaatio hyötyy vähän pitemmällä tähtäimellä, vaikka hetkellisesti pientä hidastumista tapahtuisikin. Jos taas ajattelen puhtaasti omasta näkökulmastani, voin ajatella, että kun olen ollut tämän asian paras asiantuntija organisaatiossani, niin paras tapa pitää tuo asema, on olla jakamatta osaamistani kenellekään ja tällä tavalla tunkion huippu säilyy vain minun hallussani, vaikka saatan kyllä päätyä aika yksinäiseksi.
Miten osaamisen panttaamisesta pääsee eroon?
Mikä siis neuvoksi, jos osaamisen panttaamista näkyy organisaatiossa? Itse ajattelen, että jokaisen on tärkeää ymmärtää ja sisäistää se, miksi ja minkä tavoitteen saavuttamiseksi työtänsä tekee. Mutta se on vain lähtökohta. Organisaation tai projektin rakenteiden pitää mahdollistaa se, että työkaverin auttaminen ja opastaminen voi toteutua. Jos on aikaa korjailla virheitä (mikä oli tuon alun esimerkkitoimialan yksi normaalina ajateltu toimintatapa, koska ”näin se vaan on”), niin miksei olisi aikaa tehdä asia kerralla oikein.
Jälkimmäiseen auttaa vain se, että kaikki ymmärtävät oman perustehtävänsä ja osaavat sen tehdä. Yksilönä minun pitää nähdä itseni osana suurempaa kokonaisuutta, yhtenä muista. Silloin sen viereisessä loosissa ahertavan henkilön auttaminen tapahtuu luonnostaan, riippumatta siitä millaisella työn mallilla kukakin työskentelee, ja näin kaikki hyötyvät. Uskon, että tätä kautta myös oman työn merkityksellisyys kasvaa ja se jos mikä lisää onnellisuutta, sekä yksilötasolla että (työ-)yhteisöissä.
Tuula Maaranen
Tuoteomistaja, Työmarkkinatori